もう「管理職は罰ゲーム」なんて言わせない！

今回のインサイトは「会社の将来をけん引する人材を生み出すためには？」がテーマ。

生産性向上に伴奏するCXかえる事業部の専門家が、企業の管理部門が抱える悩みのひとつである組織の生産性を高める方法について、「人材・組織・環境」の面から成功のポイントをお伝えしていきます。

専門家 プロフィール

「管理職は罰ゲーム」なのか？

最近、管理職になりたがらない若い社員が増えているという話をよく耳にする。
忙しすぎて、休日も仕事しているのに給料が上がらない…そんな身近な上司の姿を目にして、「割に合わない」と感じる若手社員が増えているそうだ。そして、「管理職は罰ゲーム」なんてことまで言われていて、ビジネス誌でもよく特集が組まれたりしている。

管理職は罰ゲーム？本当に？

一端の管理職でもある私はこの言葉を聞いてなんとも複雑な気持ちになった。確かに
負荷は高くなる一方だし、責任も重くなる…。けれども、役職が上がるにつれて見える景色が変わり、成長の実感が感じられるのも事実だ。仕事のまわり方が違ってくることに面白ささえ感じる。
これは経験しないとわからないことかもしれないけれど。

　以前の執筆で触れたこともあったが、最近の若手社員の退職理由の一つに「成長実感が感じられない」ということがあるそうだが、管理職を罰ゲームと捉えてしまう風潮とは矛盾しないだろうか？

管理職候補者の本音とは？

　本当に「管理職は罰ゲーム」と思っている社員が多いのだろうか？と思う人は、やはりいるようで、少し前の日経ビジネスでこれに関する興味深い調査結果が掲載されていた。
ご覧になった方もいらっしゃるかと思うが、この調査結果によると、こんな傾向が見えたのだ。

・40歳未満の管理職候補約340人に「管理職の昇進の打診を受けた場合、受けるかどうか」と言う質問に対して、昇進承諾度を0〜100%で回答してもらったところ、平均値は48%程度だった。（つまり、絶対受けるとも絶対断るとも言えないけど、どちらかというと断るかもしれない可能性のほうが高いという人が多い‐中間層が多いということか）

・昇進志向が高い層は、「人をうまくうごかせる」という自信があり、かつ、貢献意欲が高いと、ハードワークに対する耐性も高い。

・昇進志向が低い層は「管理職は仕事が大変」とか「待遇面などで報われない」といった不公平感を抱きやすい

・昇進志向が高くも低くもない中間層にとっては、上司の仕事の進め方の影響が大きく、上司が部下の意見を尊重して意思決定プロセスに参加させるフラット型のリーダーシップを発揮すると、中間層の自己効力感が高まり昇進承諾度も高くなる。一方、上から命じる上司の元では、「管理職になりたくない」意識が高まりやすい

いかがだろうか。会社の将来をけん引する、つまり次世代を担う人材と言う点では、昇進志向の高い層の高い貢献意欲をキープすることはもちろんだが、注目すべきは中間層で、意思決定プロセスに参加させることが、中間層の自己効力感を高め、管理職の昇進承諾度が高くなる傾向にあると言うことだ。

次世代を担う人材を育てるための二つのキーワード

　私は、この中間層に対する「意見を尊重して、意思決定プロセスに関わらせるフラットなリーダーシップ」に、次世代を担う人材を育成するポイントがあると思うのだ。

キーワードは「上司の在り方」と、「意思決定プロセスに関わらせること」。

「上司の在り方」とは、仕事への熱意はもちろんのこと、マネジメントスタイルだけでなく、立ち居振る舞い、生き方までも含むと思う。例えば、フラットなリーダーシップと言う点では、傾聴力や受容的な態度が養われるコーチングのスキルといったものも有効だろう。
そして見た目も意外に大切だ。シンプルにいえば憧れの上司になると言うことなのだから。部下は見ていないようで見ているものだ。さらに、そういった憧れの上司になるためには、働き方を見直しして、時間と心のゆとりも必要だろう。

そして、「意思決定プロセスに関わらせること」でいえば、会社のPMVVを踏まえた自社らしい働き方の定義づけを行い、それを具現化するための施策を検討するワークショップなどに管理職候補者を関わらせることなどはぜひお薦めしたい。
働き方というテーマは、領域が広く社員個々の生き方にも関わるものなので身近に捉えやすく、問題意識を持ちやすいものだ。だからこそ、この働き方というテーマを通して、会社の課題を自分ごととして捉え、会社にとっても自分にとってもより良い提案ができて、それが少しでも受け入れられたら自己効力感がたかまり、管理職も悪くないかも…って思うキッカケになるかもしれない。

いつまでも、管理職は罰ゲームだなんて言わせていたら、本当に会社は立ち行かなくなってしまうかもしれない。だからまずはできることから始めてみよう。

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「会社の将来をけん引する人材を生み出すためには？」
～もう「管理職は罰ゲーム」なんて言わせない！～

　管理職は会議が多く、休日まで出勤して、責任が重いわりに、給料はさほど上がらない、
非常に「タイパ」の悪いものだと、管理職になりたがらない若手社員が増えているとよく聞きます。

「管理職は罰ゲーム」だなんて言葉も横行？しています。
ただ、この「管理職は罰ゲーム」という言葉を「そうだよね～」と管理職がすんなりと受け入れ、同じように不満を抱えて不貞腐れてしまう状態では、会社の将来をけん引する、次世代リーダーはますます育たないのではないでしょうか？
次世代リーダー育成のポイントを「管理職は罰ゲーム」と言わせないためにどうすればよいかという視点で考えてみたいと思います。

「会社の将来をけん引する、次世代リーダーが育たない」といった悩みを持つ経営者・管理部門の皆様にぜひ参加いただければ幸いです。

【おまけ】故郷を愛する食いしん坊大臣 私の愛しのソウルフード