社内の人材を活躍させるためには？～それは3つのＩＤの可視化から始まる～

今回のインサイトは「社内の人材を活躍させるためには？」がテーマ。

生産性向上に伴奏するCXかえる事業部の”らしく働くプロデューサー”が、企業の管理部門が抱える悩みのひとつである組織の生産性を高める方法について、「人材・組織・環境」の面から成功のポイントをお伝えしていきます。

専門家 プロフィール

研修のミスマッチ

　社内の人材を活躍させると聞いて、「研修」や「育成」という言葉を連想される方が結構多いのではないだろうか。「研修」といっても、業務に必要な知識・スキルから、考え方や意識、心構えに至るものまで多岐にわたる。この多岐にわたるものから、誰に何を学んでもらうのか？なかなか決めるのも難しい。本人が学びたいと思っているものが、会社が求めているものとイコールかというと必ずしもそうでなかったりもする。もっと突っ込んで言及すると、人手が足りない！と嘆く事業部側の本音は、「研修よりも今この目の前の事業を優先させたいんだよね。人を育てなきゃいけないのはやまやまなんだけど…」だったりもする。その結果、よかれと思って会社が研修を実施しても、結局のところ、受ける側には何も残らず、右から左にスルーされてしまったり、もしくは、その時は「ふむふむ、なるほど、勉強になるな～」と思っても、なかなか実務には活かせなかったりしてしまうことって、結構あるのではなかろうか。おまけに、「研修にあまり期待していないけれど、世の中的には「やっていますよ」という建前を整える必要があるから、必要最低限のコストで済ませたいんだよね…」などと憚らずおっしゃる経営者もいらっしゃったりする。
まさに、研修のミスマッチ現象だ。

研修ミスマッチの背景にあるものは？

　なぜこのような現象が発生してしまうのか？会社によって事情は様々かもしれないが、私のこれまでの経験上でいうと、共通する要因は３つあるような気がする。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　一つは、採用時点でのミスマッチ。先日とある会社の役員の方とお話した際にも、この採用ミスマッチは課題としてあげられていた。ウチはＰＲ下手で、学生側がうちの事業のことをよく理解しないまま、社名から連想されるブランドイメージだけにひかれて応募することがよくあるんですよ…とお話されていたが、ＰＲ下手もあるかもしれないけれど、もしかすると、「欲しい人材が明文化され、社内で共通認識化されていない」がゆえに、ミスマッチが起こりうる…といったこともあるのかもしれない。そう、面接する人の基準が統一されていないために、面接官の主観で採用する・しないが決まってしまうという事象だ。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　次に、採用ミスマッチに関連する話ではあるが、会社のありたい姿を見据えた上での求める人材像とそれに基づいた育成プランが明文化されていない、明文化されたものはあっても周知・浸透されていないということ。コミュニケーション不全に悩む企業は多いけれど、そういったコミュニケーションの問題が実は根深く影響していて、意図がうまく伝わらない…ということなどもありえるかもしれない。
最後に、研修を企画する管理部門と現場のギャップだ。忙しさを理由に、自社組織の実態をしっかり可視化して把握することを端折ってしまい、今までやってきたから…だったり、実態を把握しないまま、社長や役員の意向を優先してマネジメント研修強化だ！となってしまっていないだろうか。

まずは社員の働きやすさと働きがいの可視化から…

　上記に挙げた3つの要因のうち、まず取り組むべきは現場の実態を把握することだろう。
社員の働きやすさや働きがいがどこにあるのか？を可視化できるとよい。
自前でアンケートを行うのもよし、外部のサーベイを活用するのもありだ。

組織に対する感じ方だけでなくて、業務の仕方やコミュニケーションの取り方、働く場所に対する考え方など、時間の使い方や働き方など、多角的に実態をつかめたほうが、打ち手は見出しやすいだろう。

もしかすると、今までには思いもつかなかった研修企画も思いつくかもしれない。そして研修などの打ち手を打ったら、半年後くらいに事前に行ったアンケートなりサーベイなりを再度実施して効果検証をすることもぜひおすすめしたい。

VUCAの時代、変化するスピードが速い市場の中で勝ち残っていくためには、組織も常に進化させていくことが大切だ。だからこそ、状況に合わせてあの手・この手と打ち手も持続的に変化させていくことが必要だろう。

社内の人材を活躍させるための3つのＩＤ

　ちなみに、弊社も、社員の働きやすさや働きがいを可視化するサーベイを東京大学大学院と共同開発して、多くの会社様にやっていただいているが、このサーベイのポイントは３つのＩＤといわれるー自社組織の自律化度（i-deals）、一体化度(identification)、創意工夫度（ideation）－この３つの要素を可視化できる。

監修いただいた東京大学大学院の稲水准教授によると、この3つの要素のスコアがバランスよく高ければ高いほど、その組織の状態が良い状態－つまり社員が働きやすく働きがいをもって生産性高く働けている状態であるといわれている。社内の人材を活躍させるための指標として、この3つのＩＤに注目されてみてはいかがだろうか？　もしこのコラムを見て関心を持たれたら、まずはぜひこちらを合わせてみてほしい。　https://www.lwlabo.jp/ourstyle/

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「社内の人材を活躍させるためには？」
～それは3つのIDの可視化から始まる～

　「人手が足りない、でもいい人材が採用できない…」「苦労してせっかく採用しても、若手が離職してしまう」…。昨今、多くの企業がそのような悩みを抱えています。

「人的資本経営ブーム」の中、「社内の人材をもっと活用できるようにしよう、活躍できるようにしよう」と研修をやってみたけれど、今一つ効果が感じられないという悩みもあったりしませんか？

研修をすることはとても大切なことなのですが、自社の社員の実態を把握しないまま実施しても、研修がお題目化するだけでミスマッチとなり、無駄な浪費になってしまうことになりがちです。
効果的な人材活用・人材育成のためには、まずは社員の働きやすさと働きがいがどこにあるのかを把握することが大切です。

本ウェビナーでは、社員の働きやすさと働きがいを可視化する弊社オリジナルサーベイをご紹介しながら、社内の人材をうまく活躍させるための3つのＩＤについてお話したいと思います。
「なかなか社内の人材が育たない、活用できず定着しない」といった悩みを持つ経営者・管理部門の皆様にぜひ参加いただければ幸いです。

【おまけ】故郷を愛する食いしん坊大臣 私の愛しのソウルフード